Трудові відносини несуть в собі багато нюансів і спірних ситуацій. Багато людей довгий час працюючи на одному місці, в кінці кінців, стикаються з обставинами, коли доводиться робити нелегкий вибір між зміною умов праці у вигляді перекладу і втратою роботи. Щоб правильно оцінити обстановку, що склалася, необхідно розуміти, про що йде мова, і розділяти ці дві перспективи.
Переведення працівника на іншу роботу
З позиції трудового законодавства переклад на іншу роботу є:
- Переклад на іншу посаду (інші посадові обов'язки)
- Переміщення всередині організації в інший структурний підрозділ (відділ, сектор, цех)
- Переклад на роботу на нове місцезнаходження (в інший регіон, на новий об'єкт) разом з роботодавцем.
- Переклад співробітника на постійну роботу до іншого роботодавця.
- Переведення працівника на іншу роботу за медичними показаннями.
При цьому, переклад повинен бути добровільним (За заявою співробітника). Існує перелік обставин, які дають право роботодавцю перевести співробітника без його згоди. Це вимушений переклад або зміна трудової функції - в разі виробничої аварії, природної катастрофи, в разі простою. Такий вид перекладу допускається на термін до 30 днів.
Що являє собою звільнення працівника
Трудовий кодекс РФ використовує поняття "звільнення працівника" тільки в якості застосування до працівника найбільш тяжкого виду дисциплінарного стягнення. В інших випадках законодавець користується термінами "припинення" та "розірвання" трудового договору.
Найбільш частими причинами припинення трудових відносин є:
- Бажання самого співробітника. Найпоширеніша ситуація, коли умови трудового договору не влаштовують і приймається рішення припинити трудові відносини з цим роботодавців. У такій ситуації працівник зобов'язаний сповістити роботодавця про свій намір за 14 календарних днів (написати заяву про звільнення). Причому, до закінчення цих двох тижнів працівник в будь-який час може забрати заяву про звільнення і продовжити роботу.
- ініціатива роботодавця. Це підстава включає в себе безліч ситуацій: від скорочення співробітників і ліквідації організації до невідповідності працівника певному місці або вчинення ним грубих дисциплінарних (кримінальних) правопорушень (прогул, розкрадання на робочому місці, розголошення комерційної таємниці та інші, передбачені законодавством про працю, обставини).
- Угода сторін. Це підстава вказується найчастіше в тих випадках, коли договір розривається до закінчення терміну, визначеного для попередження роботодавця.
- Обставини, що не залежать від волі сторін. Прикладами таких обставин можуть служити: призов на строкову військову службу або осуд і ув'язнення співробітника під варту.
- Припинення трудового договору, укладеного на визначений сторонами термін, тобто, закінчення зазначеного в трудовому договорі терміну роботи є причиною звільнення в той же день.
Ситуації, коли виникає проблема вибору між звільненням і переведенням на інше місце роботи
Скорочення чисельності або штату працівників організації
Якщо в організації планується проведення оптимізаційних заходів, в результаті яких можуть бути звільнені співробітники, то роботодавець зобов'язаний повідомити працівників про це Проте, ніж за два місяці. Також законодавець зобов'язує роботодавця пропонувати скорочувати співробітників всіх можливих вакансії, що не протипоказані йому за станом здоров'я. Правда вакансія може бути найнижчою кваліфікації і, відповідно, з низькою оплатою праці.
Невідповідність працівника займаній посаді, підтвердженої результатами атестації
Такий же вибір стоїть перед працівником, який не пройшов атестацію. І тут не атестованих співробітнику зобов'язані запропонувати зайняти будь-яку з наявних вакансій. Істотною відмінністю є те, що при звільненні у такого працівника немає додаткових гарантій і компенсацій, крім загальних по трудовому законодавству (оплата невикористаної відпустки і повний розрахунок).
Відновлення на роботі працівника, який раніше обіймав посаду (що виконував роботу)
Таке можливо тільки за рішенням суду або інспекції праці. У такій ситуації працівник, погоджується зайняти вакансію, щодо якої ведеться судовий розгляд, спочатку ризикує залишитися без роботи. Але і в цьому випадку роботодавець, при наявній у нього вакантної посади, повинен запропонувати її співробітнику.
Наступ обставин, що виключають можливість виконання працівником його обов'язків
У цю групу обставин, що ведуть до звільнення або переведення входять:
- дискваліфікація.
- Втрата ліцензії (втрата права здійснювати певну діяльність, позбавлення водійських прав, права на носіння зброї)
- Припинення допуску до державної таємниці.
- Встановлення судом обмеження на зайняття певним видом діяльності.
При настанні вищезазначених обставин виникає колізія: Бути звільненим за однією з підстав, отримавши всі можливі гарантії і компенсації, або погоджуватися на пропоновану вакансію. Вакансія може відповідати наявної кваліфікації або зовсім відрізнятися від роботи виконуваної раніше. Також запропонована робота може носити постійний або тимчасовий характер. В цьому випадку остаточний вибір залежить тільки від готовності працівника виконувати нові трудові обов'язки за запропоновану оплату праці.
Ситуації, коли відмова від переведення загрожує звільненням
Переведення працівника необхідний за медичними показаннями
Прикладом може служити встановлення працівникові інвалідності, яка позбавляє його можливості виконувати посадові обов'язки у шкідливих умовах праці. В цьому випадку співробітника зобов'язані перевести на іншу наявну роботу, яка буде відповідати умовам праці відповідно до медичних показань. Якщо працівник не згоден на такий переклад, тоді роботодавець розриває трудовий договір.
Переклад працівника в іншу місцевість разом з роботодавцем
Така ситуація може скластися при перекладі виробництва в інший регіон. У такому випадку роботодавець збереже місце за працівником тільки в разі його згоди продовжувати роботу в іншій місцевості.
Нерідко в трудових відносинах виникає особлива ситуація, коли застосовується і переклад і звільнення.
Переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця
Письмову заяву співробітника або його письмову згоду на переклад до іншого роботодавця дають право звільнити його з цієї підстави. Діючі трудові відносини розриваються і проводиться повний розрахунок. Великим плюсом в цьому випадку є:
- Трудовий стаж не переривається ні на один день, так як закріплено обов'язок нового роботодавця прийняти працівника на наступний день після його звільнення.
- Законодавчо закріплена гарантія прийняття на роботу, тобто якщо новий роботодавець зробив працівникові пропозицію про переведення до нього, то на нього покладається обов'язок вжити співробітника протягом місяця.
висновок
Який би складний вибір не стояв перед працівником, рішення кожен приймає виходячи зі своїх пріоритетів. Кому-то важливо працювати за фахом і він готовий звільнитися і шукати таку роботу. Кому-то важливо не втратити стабільний, нехай і більш низький заробіток. Головне знати і розуміти, які ситуації дають нам право вибору.
